Methodisch

Zuerst wird gesät …

Dies beinhaltet im wesentlichen

die gründliche Analyse der Problemsituation,
die Unterstützung bei der Klärung von Veränderungsbedarf im Unternehmen sowie die Formulierung klarer Veränderungsziele,
das Wecken von Neugier und Engagement für die Mitwirkung bei der Umsetzung,
die aktive Beteiligung der Betroffenen bei der differenzierten Bestandsaufnahme der ‚Veränderungsbaustellen‘ sowie der Entwicklung eines tragfähigen Veränderungskonzeptes.

… über Einzelgespräche, Gruppengespräche, Interviews, Befragungen, Beobachtung und Auswertung betrieblicher Vorgänge, Strategie-Workshops, Mitarbeiterveranstaltungen.

Die Saat bestimmt die Ernte – d.h. wichtig ist Transparenz, dass zwischen allen Beteiligten (Auftraggeber, Mitarbeiter/Teammitglieder, externer Begleiter) Klarheit über die Ziele und die gegenseitigen Erwartungen für den Veränderungsprozess besteht.

Dann wird das Saatgut gehegt und gepflegt …

In dieser Phase erfolgt die Bearbeitung der konkreten Themenstellung, d.h. die geplanten Maßnahmen werden umgesetzt und vereinbarte Arbeitsaufträge werden abgearbeitet.

… über Workshops, Unternehmensaktionen, individuelle Mitarbeiteraktionen, Teamentwicklungsveranstaltungen.

Und schließlich wird geerntet …

immer wieder – manchmal während, immer direkt am Ende von Veranstaltungen/Aktionen, nach einer 2-3 monatigen Anlaufzeit, … – erfolgt der Transfer des Erlebten in die tägliche Praxis,
damit die Ergebnisse transparent werden und positive Auswirkungen von Veränderungen möglichst kurzfristig sichtbar sind,
um die Veränderungsbereitschaft zu stärken und anzuspornen, den eingeschlagenen Weg weiter zu verfolgen,
so dass im laufenden Prozess immer wieder eine Standortbestimmung, eine Nachjustierung oder auch weitere Ausrichtung erfolgen kann.

… über Reflektions- und Auswertungsphasen, Feedbackbögen an Teilnehmer, Interviews und Gespräche im Nachgang, Follow-up-Termine.

Zur nachhaltigen Wirksamkeit der initiierten Prozesse in Teams und Projektgruppen empfehle ich ein begleitendes Coaching der Führungskräfte.
Aus Autonomiegründen ist ein bedarfsorientiertes Coaching oft sinnvoller als Teamentwicklungs-Follow-ups, da dies den Führungsraum bei der Führungskraft belässt und damit die Menschen im System stark macht, die langfristig Einfluss haben.

Mir ist besonders wichtig …

vertrauensvoll und wertschätzend im Umgang miteinander,
humorvoll in der Interaktion,
konstruktiv im Konflikt,
spielerisch in der Vorgehensweise
und ernsthaft im Transfer der Erfahrungen in die tägliche Praxis zu sein!