Methodisch

Zuerst wird ges√§t …

Dies beinhaltet im wesentlichen

  • die gr√ľndliche Analyse der Problemsituation,
  • die Unterst√ľtzung bei der Kl√§rung von Ver√§nderungsbedarf im Unternehmen sowie die Formulierung klarer Ver√§nderungsziele,
  • das Wecken von Neugier und Engagement f√ľr die Mitwirkung bei der Umsetzung,
  • die aktive Beteiligung der Betroffenen bei der differenzierten Bestandsaufnahme der ‚ÄöVer√§nderungsbaustellen‚Äė sowie der Entwicklung eines tragf√§higen Ver√§nderungskonzeptes.

… √ľber Einzelgespr√§che, Gruppengespr√§che, Interviews, Befragungen, Beobachtung und Auswertung betrieblicher Vorg√§nge, Strategie-Workshops, Mitarbeiterveranstaltungen.

Die Saat bestimmt die Ernte ‚Äď d.h. wichtig ist Transparenz, dass zwischen allen Beteiligten (Auftraggeber, Mitarbeiter/Teammitglieder, externer Begleiter) Klarheit √ľber die Ziele und die gegenseitigen Erwartungen f√ľr den Ver√§nderungsprozess besteht.

Dann wird das Saatgut gehegt und gepflegt …

In dieser Phase erfolgt die Bearbeitung der konkreten Themenstellung, d.h. die geplanten Maßnahmen werden umgesetzt und vereinbarte Arbeitsaufträge werden abgearbeitet.

… √ľber Workshops, Unternehmensaktionen, individuelle Mitarbeiteraktionen, Teamentwicklungsveranstaltungen.

Und schlie√ülich wird geerntet …

  • immer wieder – manchmal w√§hrend, immer direkt am Ende von Veranstaltungen/Aktionen, nach einer 2-3 monatigen Anlaufzeit, … – erfolgt der Transfer des Erlebten in die t√§gliche Praxis,
  • damit die Ergebnisse transparent werden und positive Auswirkungen von Ver√§nderungen m√∂glichst kurzfristig sichtbar sind,
  • um die Ver√§nderungsbereitschaft zu st√§rken und anzuspornen, den eingeschlagenen Weg weiter zu verfolgen,
  • so dass im laufenden Prozess immer wieder eine Standortbestimmung, eine Nachjustierung oder auch weitere Ausrichtung erfolgen kann.

… √ľber Reflektions- und Auswertungsphasen, Feedbackb√∂gen an Teilnehmer, Interviews und Gespr√§che im Nachgang, Follow-up-Termine.

Zur nachhaltigen Wirksamkeit der initiierten Prozesse in Teams und Projektgruppen empfehle ich ein begleitendes Coaching der F√ľhrungskr√§fte.
Aus Autonomiegr√ľnden ist ein bedarfsorientiertes Coaching oft sinnvoller als Teamentwicklungs-Follow-ups, da dies den F√ľhrungsraum bei der F√ľhrungskraft bel√§sst und damit die Menschen im System stark macht, die langfristig Einfluss haben.

Mir ist besonders wichtig …

  • vertrauensvoll und wertsch√§tzend im Umgang miteinander,
  • humorvoll in der Interaktion,
  • konstruktiv im Konflikt,
  • spielerisch in der Vorgehensweise
  • und ernsthaft im Transfer der Erfahrungen in die t√§gliche Praxis zu sein!